Noget nyt inden for rekruttering

Det har længe været sagt, at “rekruttering er brudt”. Jeg har i hvert fald hørt det i flere år. Er det virkelig? Hvorfor tager det så lang tid at finde et job eller store kandidater til jobbet? Selvfølgelig har du at gøre med mennesker og ikke varer, så det skal være en delikat proces. Men med alle de nye seje værktøjer, vi har, AI (jo, den eksisterer ikke rigtigt endnu), maskinlæring, algoritmer osv. – hvorfor klarer vi det ikke bedre? Hvad mener jeg med “ikke bedre”? Og hvorfor tager virksomheder ikke mere hensyn til deres kandidater? (De kunne jo være deres næste kunder…)

Lad os undersøge en standardrekrutteringsproces fra en kandidats eller ansøgeres perspektiv:

1. Gå til en jobbræt online
2. Find et job
3. Læs jobbeskrivelsen
4. Klik på "Ansøg"
5. Brug funktionen til automatisk at importere oplysninger fra din LinkedIn eller CV (det fejler ofte, så du skal tilføje det manuelt)
6. Skriv et motivasionsbrev (det kan tage timer).
7. Vent
8. Efter et par uger får du en automatisk besked om, at "Tak for din interesse, men…".

Det er det. Sådan foregår det. Selvfølgelig får 2 % invitation til interview, men det er som en dårlig lodtrækning. Og hvorfor er det sådan? Er det fordi du vilde ansøge om et job, der ikke passede dig i første omgang? Eller er det fordi du ikke gjorde en god ansøgning? Ikke rigtig, ikke kun, hvis overhovedet.

Lad os se på standardrekrutteringsprocessen fra en virksomheds perspektiv:

1. Få godkendelse til at ansætte (en proces i sig selv)
2. Arbejd med jobbeskrivelsen (her er der mange fejl, lad mig vende tilbage til det en anden dag)
3. Udgiv jobannoncen på virksomhedens karriereside forbundet med virksomhedens rekrutteringsværktøj (hvis noget)
4. Vent
5. Modtag en masse CV’er og motivasionsbreve.
6. Spild en masse tid på at læse dem (i bedste fald)
7. “Kortliste” et par af de mest lovende og interessante
8. Inviter til interview
9. Tag referencer
10. Gør et tilbud

Nu kan du tydeligt se, at denne proces tager lang tid. Mindst 2 måneder. Du kunne måske gå hurtigere, hvis du virkelig havde den store kandidat, men HR-afdelinger ville understrege, at du bør have flere ansøgere som alternativer og bør holde mindst 2-3 på den kortkortliste.

Okay, så tak for lektionen i rekruttering. Hvordan kan vi gøre noget ved det?

Lad os gøre nogle antagelser om nogle smertepunkter med ovenstående processer, som jeg gerne vil understrege:

• Kandidater ansøger om flere job, og virksomheders rekrutterere interviewer flere kandidater. Det er en multi-multi-forbindelse med uendelige forbindelser. Normalt er det kontrolleret via en slutdato.
• Forståelse af kandidatens motivation er baseret på, hvor godt de skriver brevet, hvordan de udtrykker sig under interviewet, og en bedømmelse af deres karrierevej, hvor der ofte bruges fordomme eller forudfattede erfaringsforståelser.
• Hvis der laves personlighedstest, er det ofte underlige tests, der viser kun én side af historien, men ikke tager hensyn til personen.
• Når kandidater får afslag, er de ikke positive over for virksomheden.
• Afviste kandidater får nogle gange et “vil du gerne blive i databasen?”, men det er mere eller mindre et “begrav mig i kælderen”, som aldrig bruges.

• Da kandidaten aldrig kan forvente at vide fuldt ud, hvad virksomheden leder efter, er hele ansøgningsprocessen en enorm spild af tid, som desværre skal gentages for hver jobsøgning.
• Ansættende virksomheder er notorisk dårlige til at holde kandidaterne informeret om processen. Dette går imod nye love i EU, f.eks. (GDPR) hvor kandidaten skal informeres om, hvad og hvordan, og hvornår deres data bruges. De skal give samtykke.
• Kandidater, der skal udfylde deres CV'er i flere formater bare for at være bedre søgbare, er også et spild. Der findes ingen standardformater. Selv ikke et forsøg på at følge samme enhed. LinkedIn kan prøve med deres profil sider, men formatet er ikke bærbart.
• Bekræftelse eller planlægning af interviews mellem kandidater og ansættende virksomheder foregår gennem en masse frem og tilbage via e-mail. Normalt via en assistent med adgang til HR-chefernes kalender. Det er et trættende arbejde at få det gjort.
• Hvis alt det ovenstående ikke var nok, oven i alt dette – er det faktisk svært at finde gode kandidater alligevel. Hvor er de?

Så vil jeg nu sige, at jeg har bygget en løsning for alt det ovenstående og at det vil magisk forstyrre hele rekrutteringsmarkedet? Nej, selvfølgelig ikke.

Men vi har bygget noget, der i hvert fald er et forsøg på at gøre noget bedre. Det hedder Hyro.

Sådan er rekrutteringsprocessen anderledes med Hyro:

• Kandidater svarer på spørgsmål om deres erfaring, færdigheder, fremtidige ønsker, deres personlighed og ønsket kontor kultur (Vent hvad? Ingen gør det!)
• Virksomheder svarer, vent nu – de samme spørgsmål (Yay)
• Disse to sider matches (med hjælp fra en algoritme)

Det er virkelig så enkelt. Jeg kunne fortsætte med at tale om alle de andre funktioner i Hyro, men faktisk har mange andre konkurrenter dem også.

Og hvad med CV? Ja, du inkluderer det, eller faktisk linker du enten dit profil fra LinkedIn eller hvad som helst, eller filen til dit CV. Intet behov for at indsætte det hele igen. Og den største fordel for kandidaterne er – hvis jobbet ikke matcher dig – du kan matches med et andet. Alle kandidater deles med alle virksomheder, der bruger Hyro. Så ingen spild, tak.

Tak for at læse!

Hvis du er nysgerrig omkring Hyro – mere info her:

Kandidater: https://hyro.app/join

Virksomheder: https://hyro.app/landing