Así es de importante el gerente de línea para los millennials

¿Has estado siguiendo mis publicaciones sobre los millennials? Como escribí mi tesis de MBA sobre “¿Qué motiva a los primeros millennials en el lugar de trabajo?”, ha habido una serie de publicaciones sobre el tema “Siete Áreas de Motivación Laboral“, “Los diferentes tipos de millennials” y “Esto motiva a los millennials en el lugar de trabajo”.

Pregunté a 56 millennials de 22 países e entrevisté en profundidad a 14 participantes de 9 países.

Esto es lo que dijeron:

¿Alguna vez has dejado un trabajo debido a tu gerente de línea?

(Sí 41%, No 59%)

¿Qué tan importante ha sido tu (s) gerente (s) en tu carrera?

(Los gráficos muestran solo resultados de millennials)

Interpretación

El rol del gerente de línea es visto como un proveedor de retroalimentación importante. Para dar inspiración, aclarar la estructura, dar espacio o libertad, brindar apoyo, ser el tomador de decisiones sobre su futuro, alguien que defina los objetivos, dé permiso, sea mentor, asigne tareas y sea protector. Hay muchos roles que el gerente de línea debe cumplir y la persona es importante para los participantes, sin embargo, no todos se reúnen con su gerente de línea a diario, y a veces se percibe que el gerente de línea no conoce el trabajo de los participantes.

Conclusión

El gerente de línea es la persona más importante para los empleados, ya que es su contacto directo y, al mismo tiempo, el portavoz de la empresa, por lo que, en ese sentido, también es el rostro de la empresa hacia sus empleados. La importancia no debe subestimarse. Las empresas deben hacer todo lo posible para asegurarse de tener los gerentes correctos contratados. Gerentes que se preocupan por el desarrollo y el bienestar de sus "subordinados" y que lo tienen como su máxima prioridad. "Las personas dejan a los gerentes, no a las empresas" (Lipman, 2015). Dado que el gerente de línea ha sido identificado como la principal fuente de retroalimentación, una forma para que los millennials comprendan si cumplen con las expectativas, son incluso más importantes. La retroalimentación se considera el motivador más importante para los millennials, en particular, pero también para la generación X. Es importante tener un gerente en todos los tipos de organizaciones, no solo en las funcionales. Al trabajar de forma remota, con estructuras matriciales con múltiples líneas de reporte o una estructura plana con menos jerarquía, debería haber un gerente designado que dé retroalimentación y, sobre todo, que se preocupe.

Texto libre de los participantes (¡lectura interesante!):

¿Qué te hizo dejar el trabajo?

“En esta etapa de mi carrera, me preocupo más por lo que la gente piensa de mi currículum. Si me quedo en silencio en un corto período de tiempo, puede tener consecuencias negativas para mí de alguna manera.”

“Se negaron oportunidades de desarrollo, no hubo empoderamiento, no podía estar de acuerdo con el estilo de liderazgo”

“El tipo de gestión (miedo) no coincidía con mi visión de gestión colaborativa”

“El comportamiento de nuestro gerente de línea era inhumano e inaceptable para nuestro equipo. Decidimos dejar el trabajo juntos.”

“Tenía un gerente que carecía de habilidades de liderazgo/gestión, y lo dije muy claro y directamente sobre lo que quería lograr en mi rol, y yo mismo trabajé muy duro para lograrlo, pero no recibí mentoría/liderazgo de mi gerente en ese momento. Tampoco pensaba que era importante mantener el espíritu de equipo, conocer algo personal de sus empleadores, lo cual, para mí, son elementos clave para asegurarse de que las personas disfruten trabajando y se diviertan en el trabajo — no es necesario ser los mejores amigos, pero creo que es un bonito rasgo que tu gerente conozca algo personal sobre ti también.”

“Gestionado de una manera muy autoritaria y no se ofrecieron oportunidades de avance, pero esto fue en un trabajo muy temprano. En trabajos profesionales de mayor nivel, no ha sido tanto un problema”

“Falta de desarrollo en el lugar de trabajo, no se involucraron en las decisiones, mala perspectiva de futuro, el gerente de línea no promovía a las personas, el gerente de línea no quería cambiar los procesos antiguos”

“No estar abierto al cambio/mejoramiento. Estar demasiado enfocado en la misma rutina que no nos hizo crecer.”

“Demasiado micromanagement.”

“Falta de habilidades de comunicación y liderazgo por su parte.”

“El estilo de gestión (Objetivos, guía) ya no era conveniente.”

“El gerente de línea no me permitió desarrollar para alcanzar mis objetivos.”

“Mi gerente de línea no era de apoyo, alentador ni alguien que me inspirara. No sentía confianza, y eso para mí es extremadamente importante.”

“El comportamiento y la actitud de mi gerente de línea hacia su equipo.”

“El gerente de línea no valoró mi esfuerzo y no apoyó mi desarrollo.
Es desmotivador quedarse en el mismo trabajo con las mismas responsabilidades y
no obtener nuevos desafíos ni desarrollarse más.”

“No puedo votar con negatividad.”

“Gerente incapaz.”

“Era completamente incompetente, burocrático y engañoso.”

“no hay posibilidad de mejoras, no más desafíos.”

“Falta de alineación estratégica, falta de actitud de líder.”

“El gerente de línea era colérico y gritaba a la gente. La segunda vez, el gerente no pudo definir objetivos ni proporcionar una orientación estratégica para mi departamento.”

“No había suficiente ámbito de acción, me sentía aburrido en el trabajo, sobrecalificado y no valorado”

“Acepto el comportamiento correcto de un gerente, tratando a las personas de manera igualitaria y justa. Si no es así, la persona no debería ser gerente y no hay razón para que yo siga en ese trabajo.”

Referencias:

Lipman (2015), “La gente deja a los gerentes, no a las empresas”, Editor: Forbes

A disposición en: http://www.forbes.com/sites/victorlipman/2015/08/04/people-leave-managers-not-companies/#727b89fb16f3 Accedido el [25 de marzo de 2016].

crédito de foto: CommScope Imágenes de Estilo de Vida de CommScope 3 vía photopin (licencia)