Sobre todo si eres un fundador sin conocimientos técnicos. Probablemente hayas escuchado términos que apenas entiendes, como "full stack", "Kubernetes" o "REST APIs", y podrías pensar: "Solo necesito alguien que sepa hacer todo esto". Es natural. Quieres la persona más inteligente de la sala cuando se trata de tecnología, ¿verdad?
Pero aquí está la realidad: aunque las habilidades técnicas son importantes, no son lo que hace que un equipo tenga éxito. De hecho, si he aprendido algo de construir y liderar equipos tecnológicos durante años, es que el ajuste cultural, no solo la brillantez técnica, determinará si tu empresa prospera o fracasa.
Quieres a alguien que se alinee con tu visión, la cultura de tu empresa y la forma en que trabaja tu equipo. Puedes enseñar a alguien un nuevo lenguaje de programación o un nuevo framework, pero no puedes enseñarle a tener una actitud colaborativa, una mentalidad de crecimiento o la capacidad de comunicarse claramente. Estas habilidades blandas a menudo se subestiman, especialmente en el mundo de la tecnología. Pero hacen toda la diferencia.
Comencemos con el enfoque típico que la mayoría de los fundadores no técnicos adoptan: contratar únicamente en función de habilidades técnicas. Quieren un "desarrollador 10x" —sabes, el que escribe código perfecto, se queda despierto toda la noche creando características y resuelve problemas complejos más rápido que nadie. Los fundadores fantasean con currículos que enumeran 20 diferentes lenguajes de programación y un portafolio lleno de proyectos brillantes.
Pero aquí está el problema con ese enfoque: los desarrolladores no son máquinas. Son personas. Y no importa cuán bueno sea alguien en escribir código, si no puede trabajar bien con tu equipo, hará más daño que bien. Un desarrollador brillante que no puede comunicarse, no acepta retroalimentación o se niega a colaborar con otros es un problema, no un activo.
He trabajado con todo tipo de desarrolladores: los genios técnicos, los jugadores de equipo, los que trabajan bien bajo presión, y los que se desmoronan en el momento en que algo sale mal. Y puedo decirte que los que prosperan no siempre son los que tienen los currículos más llamativos. Son los que encajan con el equipo, comparten los mismos objetivos y saben cómo adaptarse cuando las cosas no salen según lo planeado.
La cultura es todo. Es cómo se comunica tu equipo, cómo resuelven problemas, cómo manejan los contratiempos. Si alguien no encaja con esa cultura, perturbará todo el flujo del equipo. Puede que no sea su intención, pero lo hará.
Imagina que tienes un entorno de ritmo rápido y orientado a plazos. Todo el mundo está trabajando duro, pero también son solidarios entre sí. Comparten información, se ayudan mutuamente cuando alguien está atascado, y hay un sentido de camaradería. Ahora, imagina traer a alguien que es técnicamente brillante pero se niega a ayudar a un colega porque "no es su problema". Esa persona puede envenenar el ambiente. De repente, la dinámica del equipo cambia y la productividad disminuye porque hay menos colaboración y más señalamiento de dedos.
Por otro lado, si contratas a alguien que es un poco más débil en el aspecto técnico pero encaja perfectamente con tu cultura, se integrará más suavemente. Estará ansioso por aprender, rápido para ayudar y dispuesto a adaptarse. ¿Y adivina qué? Crecerá en el rol. He visto a desarrolladores con habilidades básicas florecer en ingenieros de primer nivel porque estaban en el entorno adecuado, rodeados de las personas adecuadas.
Entonces, ¿cómo contratas por ajuste cultural? Todo comienza definiendo qué es la cultura de tu empresa en realidad. Esto no significa escribir una declaración genérica sobre ser innovador y disruptivo. Significa ser real sobre cómo trabaja tu equipo día a día. ¿Valoras la autonomía? ¿Esperas comunicación constante y actualizaciones? ¿Eres el tipo de equipo que le gusta planificar todo con detalle, o prefieres improvisar y adaptarte sobre la marcha?
Una vez que entiendes la cultura de tu empresa, puedes empezar a buscar candidatos que encajen en ese molde. Aquí hay algunas cosas que busco cuando estoy contratando desarrolladores:
1. Habilidades de comunicación: ¿Pueden explicar problemas técnicos complejos en términos simples? Lo más importante, ¿escuchan cuando otros hablan? Una buena comunicación es una calle de dos vías.
2. Colaboración: ¿Parecen el tipo de persona que trabajará bien con otros? Puedes tener una idea de esto preguntándoles cómo han trabajado con equipos en el pasado. Busca candidatos que disfruten ayudando a otros y no tengan miedo de pedir ayuda cuando la necesiten.
3. Adaptabilidad: El mundo de la tecnología cambia rápidamente. Necesitas personas que puedan adaptarse cuando surgen nuevas tecnologías o desafíos. Si se quedan atascados en sus formas o se niegan a aprender cosas nuevas, eso es una señal de alerta.
4. Actitud hacia el feedback: ¿Cómo manejan la crítica? ¿Son abiertos a sugerencias, o se vuelven a la defensiva? Quieres a alguien que vea el feedback como una oportunidad para crecer, no como un ataque personal.
5. Pasión por aprender: La tecnología está evolucionando constantemente, y los mejores desarrolladores son aquellos que aprenden constantemente. Prefiero contratar a alguien que tenga ganas de aprender y crecer que a alguien que piense que ya lo sabe todo.
Bueno, lo entiendo. “Pero aún necesito a alguien que pueda realmente codificar, ¿no es así?” Por supuesto. No digo que debas contratar a alguien que no sabe nada sobre tecnología. Necesitas un nivel básico de competencia técnica. Pero una vez que hayas establecido ese nivel básico, el ajuste cultural debería ser el factor decisivo.
Digamos que tienes dos candidatos. Uno es un genio técnico, pero es un lobo solitario. No se comunica bien, tiene un ego enorme y no está interesado en trabajar como parte de un equipo. El otro candidato es técnicamente competente, tal vez no tan brillante, pero está ansioso por colaborar, se comunica claramente y comparte los valores de tu empresa. ¿A quién contratarías?
La respuesta debería ser obvia: contrata al segundo. El lobo solitario podría generar un gran código a corto plazo, pero a largo plazo, causará más problemas de los que solucione. El jugador de equipo, por otro lado, crecerá con tu empresa. Se convertirá en una parte clave de tu cultura y ayudará a que todo tu equipo tenga éxito.
Una vez que hayas contratado a alguien que encaja en tu cultura, invierte en ellos. Aquí es donde muchos fundadores no técnicos cometen un error. Esperan que los desarrolladores lleguen y simplemente arranquen, sin darse cuenta de que incluso los mejores desarrolladores necesitan tiempo para aprender tu sistema, tu producto y tu forma de trabajar.
Sé paciente. Dale tiempo para que se aclimate. Proporciona mentoría y formación. Fomenta una cultura de aprendizaje continuo. Descubrirás que incluso un desarrollador de habilidad moderada puede convertirse en un verdadero as si se le da el apoyo adecuado y el entorno adecuado para crecer.
También es crucial crear un entorno donde las personas no tengan miedo de cometer errores. Nadie logra todo a la perfección la primera vez, especialmente cuando están aprendiendo. Si la cultura de tu empresa castiga los errores, inhibirás la innovación y la creatividad. Pero si fomentas el aprendizaje de los fracasos, tu equipo estará más dispuesto a experimentar, asumir riesgos y, en última instancia, crear mejores productos.
Hay una cosa más a la que prestar atención al contratar desarrolladores: el ego. La industria tecnológica está llena de grandes egos, y es fácil caer en la trampa de pensar que la voz más fuerte en la sala es la más inteligente. Pero rara vez es así.
Los mejores desarrolladores con los que he trabajado son humildes. Saben que no tienen todas las respuestas y están bien con eso. Son curiosos, siempre están aprendiendo y siempre buscando formas de mejorar. No necesitan demostrar que son la persona más inteligente en la sala porque están enfocados en hacer un gran trabajo, no en ganar discusiones.
Si contratas a alguien con un gran ego, gastará más tiempo defendiendo sus ideas que realmente construyendo productos excelentes. Resistirá el feedback, se opondrá a la colaboración y, en última instancia, detendrá el progreso de tu equipo. Así que, busca humildad en tus candidatos. Es una cualidad que es mucho más valiosa que la brillantez técnica.
Contratar desarrolladores es difícil, especialmente cuando no hablas su lenguaje. Pero si te enfocas en el ajuste cultural en lugar de la experiencia técnica, construirás un equipo que trabaje bien juntos, crezca con tu empresa y produzca excelentes resultados.
En resumen, las habilidades técnicas se pueden enseñar, pero el ajuste cultural no. Por lo tanto, cuando estés contratando al próximo desarrollador, no solo busques al que más sabe sobre programación. Busca a la persona que prosperará en la cultura de tu empresa, se comunicará bien, colaborará con otros y estará dispuesta a crecer con tu equipo. Esa es la persona que te ayudará a tener éxito a largo plazo.
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