Folgen Sie meinen Beiträgen über Millennials? Da ich meine MBA-Abschlussarbeit über “Was motiviert frühe Millennials im Arbeitsplatz?“ geschrieben habe, gab es eine Reihe von Beiträgen zum Thema “Sieben Bereiche der Arbeitsmotivation“, “Die verschiedenen Arten von Millennials” und “Das motiviert Millennials im Arbeitsplatz”.
Ich habe 56 Millennials aus 22 Ländern befragt und 14 Teilnehmer aus 9 Ländern ausführlich interviewt.
(Ja 41%, Nein 59%)
(Die Grafik zeigt nur Millennial-Ergebnisse)
| Millennials | Generation X | ||
| Wichtig für Ihre Entscheidung, im Job zu bleiben? | 5. Sehr wichtig | 30.4% | 60.9% |
| 4. Etwas wichtig | 51.8% | 30.4% | |
| 3. Weder wichtig noch unwichtig | 8.9% | 8.7% | |
| 2. Unwichtig | 3.6% | 0% | |
| 1. Sehr unwichtig | 5.4% | 0% | |
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| Wichtig für Ihre Karriere innerhalb des Unternehmens? | 5. Sehr wichtig | 53.6% | 65.2% |
| 4. Etwas wichtig | 30.4% | 34.8% | |
| 3. Weder wichtig noch unwichtig | 7.1% | 0% | |
| 2. Unwichtig | 3.6% | 0% | |
| 1. Sehr unwichtig | 5.4% | 0% | |
| **Erwägung:**
Die Meinung der Mitarbeiter über das Unternehmen ist sehr wichtig.
**Wichtigkeit der Firma:**
Sehr wichtig (55,4%)
Einigermaßen wichtig (33,9%)
Weder wichtig noch unwichtig (5,4%)
Unwichtig (0%)
Sehr unwichtig (5,4%)
**Wichtigkeit der Arbeitskultur:**
Sehr wichtig (55,4%)
Einigermaßen wichtig (33,9%)
Weder wichtig noch unwichtig (5,4%)
Unwichtig (0%)
Sehr unwichtig (5,4%)
**Wichtigkeit des Teamgeistes:**
Sehr wichtig (67,9%)
Einigermaßen wichtig (21,4%)
Weder wichtig noch unwichtig (3,6%)
Unwichtig (1,8%)
Sehr unwichtig (5,4%)
**Wichtigkeit als Motivator:**
Sehr wichtig (57,1%)
Einigermaßen wichtig (26,8%)
Weder wichtig noch unwichtig (0%)
Unwichtig (8,9%)
Sehr unwichtig (7,1%)
**Deutung:**
Die Rolle des Linienmanagers wird als wichtiger Feedbackgeber wahrgenommen. Er soll Inspiration geben, Struktur klären, Freiraum oder Freiheit gewähren, Unterstützung leisten, die Zukunft der Mitarbeiter beeinflussen, Ziele definieren, Entscheidungen treffen, ein Mentor sein, Aufgaben zuweisen und schützen. Es gibt viele Rollen, die der Linienmanager erfüllen sollte, und die Person ist wichtig für die Mitarbeiter, obwohl nicht alle täglich mit ihrem Linienmanager zusammenarbeiten und der Linienmanager manchmal als nicht informiert über die Arbeit der Mitarbeiter wahrgenommen wird.
**Schlussfolgerung:** Der Linienmanager ist für die Mitarbeiter die wichtigste Person, da er ihre direkte Ansprechpartnerin oder -partner ist und gleichzeitig der Sprecher des Unternehmens. In diesem Sinne ist er auch das Gesicht des Unternehmens gegenüber den Mitarbeitern. Diese Bedeutung sollte nicht unterschätzt werden. Unternehmen sollten große Anstrengungen unternehmen, um sicherzustellen, dass sie die richtigen Manager eingestellt haben. Manager, die sich um die Entwicklung und das Wohlbefinden ihrer „Untergebenen“ kümmern und dies an erster Stelle auf ihrer Agenda stehen haben. „Menschen verlassen Manager, nicht Unternehmen“ (Lipman, 2015). Da der Linienmanager als Hauptquelle für Feedback identifiziert wurde, eine Möglichkeit für Millennials, um zu verstehen, ob sie den Erwartungen entsprechen, sind sie sogar noch wichtiger. Feedback gilt insbesondere, aber auch für die Generation X, als der wichtigste Motivator. Es ist wichtig, in allen Arten von Organisationen, nicht nur in funktionalen, einen Manager zu haben. Bei der Arbeit im Homeoffice, bei Matrixstrukturen mit mehreren Berichtsketten oder flachen Strukturen mit weniger Hierarchie, sollte es einen Manager geben, der Feedback gibt und vor allem – sich kümmert. Freier Text von Teilnehmern (interessantes Lesevergnügen!):Warum haben Sie den Job aufgegeben?„In dieser Phase meiner Karriere interessiert mich mehr, was die Menschen über meinen Lebenslauf denken. Wenn ich mich in kurzer Zeitspanne zurückhalte, kann das in irgendeiner Weise nachteilig für mich sein.“ „Entwicklungsmöglichkeiten wurden verwehrt, keine Ermächtigung, konnte nicht mit dem Führungsstil übereinstimmen“ „Der Führungsstil (Angst) passte nicht zu meiner Vision von kollaborativer Führung“ „Das Verhalten unseres Linienmanagers war unmenschlich und für unser Team inakzeptabel. Wir haben uns entschieden, den Job gemeinsam aufzugeben.“ „Ich hatte eine Managerin, die vollkommen fehlende Führungs- und Managementfähigkeiten hatte. Ich war sehr klar und offen darüber, was ich in meiner Rolle erreichen wollte, und habe selbst sehr hart gearbeitet, um diese Ziele zu erreichen, aber keine Mentorenschaft oder Führung von meiner Managerin zu der Zeit erhalten. Sie hielt es auch nicht für wichtig, das Teamgefühl zu pflegen, etwas Persönliches über ihre Angestellten zu erfahren, was für mich Schlüsselkomponenten sind, um sicherzustellen, dass die Menschen Spaß am Arbeitsplatz haben und Freude am Arbeiten – man muss nicht die besten Freunde sein, aber ich denke, es ist ein schönes Merkmal, wenn Ihre Managerin etwas Persönliches über Sie weiß.“ „Sehr autoritär geführt und keine Aufstiegschancen geboten, aber dies war in einer sehr frühen Stelle. In höher professionellen Jobs war es weniger ein Problem“ „Fehlende Entwicklung am Arbeitsplatz, keine Einbindung in Entscheidungen, schlechte Zukunftsperspektive, Linienmanager keine Individuen fördert, Linienmanager alte Prozesse nicht abändern will“ „Nicht offen für Veränderung/Verbesserung. Zu sehr auf die gleiche alte Routine fixiert, die uns nicht wachsen ließ.“ „Zu viel Mikromanagement.“ „Mangelnde Kommunikations- und Führungsqualifikationen auf ihrer Seite.“ „Führungsstil (Ziele, Anleitung) war nicht mehr angenehm“ „Der Linienmanager ließ mich nicht zu, meine Ziele zu erreichen“ „Mein Linienmanager war nicht unterstützend, ermutigend oder jemand, von dem ich mich inspiriert fühlte. Ich hatte nicht das Gefühl, dass es Vertrauen gab, und das ist für mich extrem wichtig.“ „Das Verhalten und die Einstellung meines Linienmanagers zu seinem Team.“ „Der Linienmanager schätzte meine Bemühungen nicht und unterstützte meine Entwicklung nicht.“ Es ist demotivierend, an demselben Job mit denselben Verantwortlichkeiten zu bleiben und keine neuen Herausforderungen oder Weiterentwicklung zu erhalten.“ „Negativität nicht unterstützen können“ „Inkompetenter Manager“ „Er war komplett inkompetent, bürokratisch und hinterlistig“ „Keine Möglichkeiten für Verbesserungen, keine weiteren Herausforderungen“ „fehlende Strategieausrichtung, fehlende Führungsattitüde“ „Der Linienmanager war cholerisch und schrie die Leute an. Das zweite Mal konnte der Linienmanager keine Ziele definieren und keine strategische Ausrichtung für meine Abteilung geben.“ „Zu wenig Handlungsmöglichkeiten, fühlte mich gelangweilt im Job, überqualifiziert und nicht geschätzt“ „Ich akzeptiere korrektes Verhalten eines Managers, Menschen gleich und fair zu behandeln. Wenn das nicht der Fall ist, sollte diese Person kein Manager sein und es gibt für mich keinen Grund, in diesem Job zu bleiben.“
Quellen: Lipman (2015), „Menschen verlassen Manager, nicht Unternehmen“, Verlag: ForbesErreichbar unter: http://www.forbes.com/sites/victorlipman/2015/08/04/people-leave-managers-not-companies/#727b89fb16f3 Abgerufen am [25. März 2016].Fotoquelle: CommScope CommScope Lifestyle Images 3 via photopin (Lizenz) 
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