Surtout si vous êtes un fondateur non technique. Vous avez probablement entendu des termes qui vous semblent incompréhensibles, comme « full stack », « Kubernetes » ou « REST APIs », et vous vous dites peut-être : « J'ai juste besoin de quelqu'un qui sait faire tout cela ». C'est naturel. Vous voulez la personne la plus brillante dans la pièce en ce qui concerne la technologie, n'est-ce pas ?
Mais voici la réalité : bien que les compétences techniques soient importantes, elles ne sont pas ce qui fait réussir une équipe. En fait, si j'ai appris quelque chose de la construction et de la direction d'équipes techniques pendant des années, c'est que le fit culturel, et non pas seulement la brillance technique, déterminera si votre entreprise prospère ou échoue.
Vous voulez quelqu'un qui s'aligne avec votre vision, la culture de votre entreprise et la manière dont votre équipe travaille. Vous pouvez enseigner à quelqu'un un nouveau langage de programmation ou un nouveau framework, mais vous ne pouvez pas lui apprendre d'avoir une attitude collaborative, un esprit de croissance ou la capacité de communiquer clairement. Ces compétences douces sont souvent sous-estimées, surtout dans le monde de la technologie. Mais elles font toute la différence.
Commençons par l'approche typique que la plupart des fondateurs non techniques adoptent : embaucher uniquement en fonction des compétences techniques. Ils veulent un « développeur 10x » — vous savez, celui qui écrit du code parfait, reste éveillé toute la nuit pour ajouter des fonctionnalités et résout des problèmes complexes plus rapidement que quiconque. Les fondateurs bave sur les CV qui mentionnent 20 langages de programmation différents et un portfolio rempli de projets brillants.
Mais voici le problème avec cette approche : les développeurs ne sont pas des machines. Ce sont des personnes. Et peu importe à quel point quelqu'un est bon pour écrire du code, s'il ne peut pas travailler bien avec votre équipe, il fera plus de mal que de bien. Un développeur brillant qui ne peut pas communiquer, qui n'accepte pas les retours, ou qui refuse de collaborer avec d'autres est un risque, pas un atout.
J'ai travaillé avec tous types de développeurs : les génies techniques, les joueurs d'équipe, ceux qui travaillent bien sous pression, et ceux qui se désintègrent dès que quelque chose ne va pas comme prévu. Et je peux vous dire que ceux qui réussissent ne sont pas toujours ceux avec les CV les plus impressionnants. Ce sont ceux qui s'intègrent à l'équipe, partagent les mêmes objectifs, et savent s'adapter quand les choses ne se passent pas comme prévu.
La culture est tout. C'est comment votre équipe communique, comment elle résout les problèmes, comment elle gère les échecs. Si quelqu'un ne s'intègre pas dans cette culture, il perturbera tout le flux de l'équipe. Il ne le fait peut-être pas intentionnellement, mais il le fera.
Prenons l'exemple d'un environnement rapide et axé sur les délais. Tout le monde travaille dur, mais il y a aussi un soutien mutuel. Ils partagent des informations, ils s'aident les uns les autres lorsqu'un collègue est bloqué, et il y a un sentiment de camaraderie. Maintenant, imaginez apporter quelqu'un qui est techniquement brillant mais refuse d'aider un collègue parce que « ce n'est pas son problème ». Cette personne peut empoisonner le bien-être de l'équipe. Soudain, la dynamique de l'équipe change, et la productivité diminue parce qu'il y a moins de collaboration et plus de désignation de responsabilités.
D'un autre côté, si vous embauchez quelqu'un qui a un peu moins de compétences techniques mais qui s'intègre parfaitement à votre culture, il s'intégrera plus facilement. Il sera impatient d'apprendre, prêt à aider, et disposé à s'adapter. Et devinez quoi ? Il grandira dans le rôle. J'ai vu des développeurs avec seulement des compétences de base s'épanouir en ingénieurs de haut niveau parce qu'ils étaient dans le bon environnement, entourés des bonnes personnes.
Alors, comment recrutez-vous pour la culture d'entreprise ? Cela commence par définir ce que la culture de votre entreprise est réellement. Cela ne signifie pas rédiger une déclaration générique « d’objectif » sur l’innovation et le caractère disruptif. Cela signifie être honnête sur la façon dont votre équipe fonctionne au quotidien. Aimez-vous l’autonomie ? Attendez-vous une communication constante et des mises à jour ? Êtes-vous le type d’équipe qui aime tout planifier en détail, ou préférez-vous improviser et vous adapter en cours de route ?
Une fois que vous comprenez la culture de votre entreprise, vous pouvez commencer à rechercher des candidats qui correspondent à ce moule. Voici quelques éléments que je recherche lorsque je recrute des développeurs :
1. Compétences de communication : Peuvent-ils expliquer des problèmes techniques complexes en termes simples ? Plus important encore, écoutent-ils lorsque d’autres parlent ? Une bonne communication est une voie à double sens.
2. Collaboration : Ont-ils l’air d’être le type de personne qui travaillera bien avec d’autres ? Vous pouvez vous en rendre compte en leur demandant comment ils ont travaillé avec des équipes dans le passé. Recherchez des candidats qui aiment aider les autres et qui n’ont pas peur de demander de l’aide lorsqu’ils en ont besoin.
3. Adaptabilité : Le monde de la technologie change rapidement. Vous avez besoin de personnes qui peuvent encaisser les coups et s’adapter lorsqu’il y a de nouvelles technologies ou de nouveaux défis. Si elles sont coincées dans leurs habitudes ou refusent d’apprendre de nouvelles choses, c’est un signal d’alarme.
4. Attitude face aux retours : Comment gèrent-elles la critique ? Sont-elles ouvertes aux suggestions, ou deviennent-elles défensives ? Vous voulez quelqu’un qui voit les retours comme une opportunité de croissance, et non comme une attaque personnelle.
5. Passion pour l’apprentissage : La technologie évolue constamment, et les meilleurs développeurs sont ceux qui apprennent constamment. Je préfère engager quelqu’un qui est désireux d’apprendre et de grandir que quelqu’un qui pense déjà tout savoir.
D’accord, je vous entends. « Mais j’ai toujours besoin de quelqu’un qui puisse réellement coder, n’est-ce pas ? » Bien sûr. Je ne dis pas que vous devriez engager quelqu’un qui ne sait rien en technologie. Vous avez besoin d’un niveau de compétence technique de base. Mais une fois que vous avez établi ce niveau de compétence, la culture d’entreprise devrait être le facteur décisif.
Disons que vous avez deux candidats. L’un est un génie technique, mais il est un loup solitaire. Il ne communique pas bien, il a un ego énorme, et il n’est pas intéressé à travailler en équipe. L’autre candidat a des compétences techniques, peut-être pas aussi brillantes, mais il est enthousiaste à collaborer, il communique clairement, et il partage les valeurs de votre entreprise. Qui embauchez-vous ?
La réponse devrait être évidente : embauchez le deuxième. Le loup solitaire pourrait produire du code génial à court terme, mais à long terme, il causera plus de problèmes qu’il n’en résoudra. Le joueur d’équipe, en revanche, grandira avec votre entreprise. Il deviendra un élément clé de votre culture et aidera toute votre équipe à réussir.
Une fois que vous avez engagé quelqu’un qui correspond à votre culture, investissez dans lui. C’est là que de nombreux fondateurs non techniques font une erreur. Ils s’attendent à ce que les développeurs arrivent et commencent tout de suite à plein régime, sans réaliser que même les meilleurs développeurs ont besoin de temps pour apprendre votre système, votre produit et votre manière de travailler.
Soyez patient. Donnez-leur le temps de se mettre à niveau. Fournissez-leur un mentorat et une formation. Encouragez une culture d’apprentissage continu. Vous découvrirez que même un développeur moyennement qualifié peut devenir un superstar s’il reçoit le bon soutien et l’environnement approprié pour grandir.
Il est également crucial de créer un environnement où les gens ne craignent pas de faire des erreurs. Personne ne réussit tout de suite, surtout lorsqu'ils apprennent. Si la culture de votre entreprise punit les erreurs, vous étoufferez l'innovation et la créativité. Mais si vous encouragez l'apprentissage à partir des échecs, votre équipe sera plus disposée à expérimenter, prendre des risques et, en fin de compte, créer de meilleurs produits.
Il y a une autre chose à laquelle il faut faire attention lors du recrutement de développeurs : l'ego. L'industrie technologique regorge d'egos importants, et il est facile de tomber dans le piège de penser que la voix la plus forte dans la pièce est la plus intelligente. Mais ce n'est rarement le cas.
Les meilleurs développeurs avec lesquels j'ai travaillé sont humbles. Ils savent qu'ils n'ont pas toutes les réponses et qu'ils sont bien avec cela. Ils sont curieux, apprennent toujours et cherchent constamment des moyens d'amélioration. Ils n'ont pas besoin de prouver qu'ils sont la personne la plus intelligente dans la pièce parce qu'ils sont concentrés sur la réalisation d'un travail exceptionnel, pas sur la victoire d'arguments.
Si vous recrutez quelqu'un avec un ego énorme, il passera plus de temps à défendre ses idées qu'à réellement construire des produits exceptionnels. Il résistera aux retours, poussera en arrière sur la collaboration et, en fin de compte, retardera votre équipe. Alors, recherchez l'humilité chez vos candidats. C'est une qualité qui est beaucoup plus précieuse que la brillance technique.
Le recrutement de développeurs est difficile, surtout lorsque vous ne parlez pas leur langage. Mais si vous vous concentrez sur la culture d'entreprise plutôt que sur l'expertise technique, vous construirez une équipe qui travaille bien ensemble, grandit avec votre entreprise et produit d'excellents résultats.
La ligne de fond est la suivante : les compétences techniques peuvent être enseignées, mais la culture d'entreprise ne peut pas. Donc, lorsque vous recrutez votre prochain développeur, ne cherchez pas seulement celui qui sait le plus sur le codage. Cherchez celui qui s'épanouira dans la culture de votre entreprise, communiquera bien, collaborera avec les autres et sera disposé à grandir avec votre équipe. C'est la personne qui vous aidera à réussir à long terme.
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