Gestion à distance ou leadership à distance?

La récente vague d'encouragement du travail à domicile, imposée par les gouvernements, est désormais pratiquée par des centaines de milliers de travailleurs dans le monde entier. Beaucoup, qui ont des années d'expérience dans ce domaine, certains sous une surveillance stricte de patrons micro-gestionnaires et simplement grâce à la permission bienveillante de leurs gestionnaires. Jamais auparavant le travail à domicile n'était considéré comme quelque chose de positif à grande échelle - il était plutôt une «option» que vous pouviez exercer si vous étiez vraiment obligé de le faire. Ce post n'est pas sur les avantages pour une entreprise de savoir travailler à distance - c'est un post sur le leadership à distance. Il y a une grande différence entre la gestion et le leadership, et l'utilisation des deux a une énorme implication sur le succès des entreprises avec leurs «bureaux à domicile».

Bien sûr, la pression des employés pour pouvoir travailler à distance a créé le concept dès le début, et plus tard a également donné vie à des politiques de bureau comme les «politiques sans bureau» où vous n'avez même pas de bureau, mais jouez plutôt au «Musical Chairs» chaque matin où vous choisissez d'aller au bureau. Ce post n'est pas non plus à ce sujet. Mais tout s'articule bien à la fin. Je vous le promets. Soyez patient.

Vrai, travailler pour un gestionnaire atteint du syndrome de micro-gestion ne vous aidera pas à lire ce post. Cela ne vous aidera en rien. Désolé. Cela pourrait même empirer maintenant que le contrôleur ne peut pas voir exactement ce que vous faites tout le temps. Avec cette épée de Damoclès suspendue au-dessus de vous, vous pourriez ressentir le besoin de «temps de présence» d'une nouvelle manière. Non, je ne parle pas de l'application Apple «FaceTime» - je parle de passer du temps à avoir l'air de travailler. C'est un comportement facilement repéré dans un environnement de bureau, généralement exercé par des personnes moins confiantes et parfois copié par des collègues juniors pensant que c'est ainsi qu'il faut faire. Cela se passe généralement comme suit : arriver en premier et partir en dernier, soupirer quand les autres quittent le bureau, faire des blagues ou des remarques comme «prends-tu l'après-midi?» ou dire «belle fin de semaine», essayer de forcer les autres à déclarer leurs intentions d'être si fous de quitter leur chaise et sortir par la porte. Ou cela pourrait être de planifier des réunions à 17h00 ou d'appeler les gens juste avant la fermeture. La liste pourrait être longue. Ces comportements pourraient maintenant s'infiltrer dans Slack et Skype et créer des comportements obsessionnels pour avoir l'air «en ligne» et «actif». Ce symbole vert ne doit pas s'éteindre !! Cela n'a rien à voir avec l'efficacité réelle ou la performance au travail. Nous savons tous cela.

Les gestionnaires, qu'ils soient atteints de la condition mentionnée (micro-gestion) ou qu'ils croient réellement que la gestion consiste à «se connecter» et à contrôler les autres - inventeront de nouvelles façons de faire la même chose, mais virtuellement.

Pour expliquer pleinement ce que je veux dire par le fait que la gestion est mauvaise, je réalise que je devrais écrire un article à ce sujet, mais j'ai préféré chanter la chanson sur le besoin de leadership réel – alors je vais garder mon coup de gueule court. La version courte : Imaginez un monde booléen (vrai ou faux) avec deux types de gestionnaires. Soit ils sont de Type X : des gestionnaires qui disent aux gens ce qu'ils doivent faire et collectent des mises à jour quand c'est fait (et, en même temps, désactivent les gens en les poussant à simplement rapporter leur progression et ne font en fait que prolonger leurs propres idées) et de Type Y : des leaders qui font grandir les autres en permettant aux gens de prendre leurs propres décisions et de venir avec leurs propres idées parce qu'ils habilitent les gens : en ne leur disant pas quoi faire, mais en ouvrant la voie en fixant des stratégies et des objectifs clairs. Donc, nous avons ces deux types. Maintenant, par la façon dont j'écris, il est clair que je pense que le leadership est supérieur à la gestion. Cool. Alors passons à autre chose. Pour toutes les centaines de publications que vous avez lues sur LinkedIn sur pourquoi les personnes autodirigées et autonomes sont mieux dirigées que gérées, je rejoins ce chœur et mon ajout au sujet est la façon dont nous pourrions continuer à être de bons leaders en encourageant les autres, même si nous travaillons maintenant à domicile. C'est à ce sujet. Le leadership à distance. Le leadership à distance consiste à confier, soumettre à des défis, engager, donner de l'espace, encourager, respecter et soutenir. Tout comme vous le saviez. Tout comme avant. Rien n'a changé parce que nous restons à la maison maintenant*. Ok. *Il y a une petite chose à mentionner, toutefois. Il a toujours été tabou d'avoir ses enfants autour de soi quand on travaille à domicile. Cela a été désapprouvé et considéré comme « vous ne travaillez pas, vous prenez soin de vos enfants – prenez des congés ou des congés de maladie à la place parce que je suis agacé par les cris de mon enfant de groupe d'âge ici pendant que nous faisons du Zoom. » Maintenant, nous n'avons pas le choix – le gouvernement nous a dit de rester à la maison, avec les écoles fermées (dans de nombreux pays). Donc, non seulement vous, en tant que « travailleur », devez faire votre travail, vous devez aussi garder vos enfants heureux. C'est un travail difficile. Pas facile. Non, je ne propose pas de solution. Juste en ajoutant que les vrais leaders respectent les gens et leurs situations de vie, donc si vous avez la chance d'avoir un leader comme « patron » – bonne chance. Ok, donc revenons au sujet. Un bon leadership commence de l'intérieur. Les bons leaders se sont découvert eux-mêmes (non, pas grâce à une méditation spéciale, une guérison ou des trucs de secte bizarre). Ils ont compris que les retours d'information d'autres personnes avaient une certaine raison et ils pouvaient prendre ces retours d'information et les comprendre comme une manière que les gens « expérimentent » leur leadership, et avec la connaissance que les autres les expérimentent de cette manière, ils peuvent choisir de réagir différemment et, chose folle, peuvent changer certains de leurs comportements qui dérangeaient les gens, même s'ils ne le voulaient pas. Donc, avec tout ce début, le leadership à distance n'est pas différent du leadership dans un bureau. Il est aussi important qu'avant de savoir être joignable, être ouvert, avoir du temps, écouter, essayer de comprendre la perspective des autres – mais aussi de diriger en montrant la voie à suivre, en demandant de l'aide, en partageant les moments difficiles, en aidant et, enfin, en donnant des retours à son personnel.Délibération : désactivée Capacités de l'outil : désactivées

Le personnel qui n'a pas encore acquis d'expérience dans la réception de retours ou qui vient de recevoir des retours trop positifs, ou même qui les a perçus comme “négatifs”, peut avoir besoin d'aide pour comprendre comment les retours peuvent être interprétés et répondus (ce sera le sujet d'un autre post) – mais le message est que, simplement parce que nous travaillons désormais à distance, cela n'est pas une excuse pour modifier le processus de feedback. Les gens veulent toujours des retours, et peut-être plus que jamais maintenant. Qui ne veut pas savoir qu'il est sur la bonne voie et que ce qu'il livre est bon et apprécié ? Ou que ce n'est pas « entièrement » mais avec quelques petits ajustements, cela pourrait être excellent ? Ou que demander aux autres des retours sur son travail fait simplement partie du processus et que la somme de ce que nous faisons s'améliore en permettant aux autres de s'exprimer dessus ?

Une erreur dans nos communications rapides via Slack ou WhatsApp pourrait consister en ce que beaucoup de nos messages se perdent, car nous ne faisons que nous servir de mots, qui sont reçus selon l'humeur actuelle de la personne qui les lit. Cela signifie : facilement mal compris. Cela pourrait facilement être interprété de travers. Donc lève ce téléphone clique sur le bouton d'appel et dis-le en face à face. Il ne faut pas réserver de réunions pour chaque interaction. Clique sur le bouton. Cela ne fait pas de mal avec une conversation rapide en face à face.

Il y a cent millions d'années, j'ai écrit ma thèse sur « Ce qui motive les milléniaux à atteindre leur plein potentiel ». Dans cette thèse, après quelques recherches, j'ai conclu que les personnes (le personnel) de tous âges souhaitent :

• Des retours
• De la responsabilité
• De la flexibilité
• Des récompenses
• Du soutien

Cela reste vrai aujourd'hui, même dans notre monde à distance et Corona.

Restez en sécurité !