Quelque chose de nouveau dans l'espace de recrutement

On dit depuis un certain temps que « le recrutement est cassé ». J’ai au moins entendu cela depuis plusieurs années. Est-ce vraiment le cas ? Pourquoi le fait de trouver un emploi, ou de trouver de grands candidats pour l’emploi, prend-il tant de temps ? Évidemment, vous traitez des personnes et non des biens, donc cela doit être un processus délicat. Mais avec tous les nouveaux outils cool dont nous disposons, l’IA (qui n’existe pas encore vraiment), l’apprentissage automatique, les algorithmes... comment se fait-il que nous ne soyons pas meilleurs à le faire. Que signifie « pas meilleurs » pour moi ? Et pourquoi les entreprises ne prennent-elles pas plus soin de leurs candidats ? (Ils pourraient être leurs prochains clients...)

Examinons un processus de recrutement standard, du point de vue d’un candidat/ candidat :

1. Aller sur un site d’emploi en ligne
2. Trouver un emploi
3. Lire la description du poste
4. Cliquer sur Postuler
5. Utiliser la fonction d’import automatique pour copier des informations de votre LinkedIn ou de votre CV (ce qui échoue généralement, donc vous devez les ajouter manuellement)
6. Écrire une lettre de motivation (ce qui peut prendre des heures).
7. Attendre
8. Après quelques semaines, vous recevez la réponse automatique disant « Merci pour votre intérêt, mais... ».

C’est ainsi que cela fonctionne. Bien sûr, 2 % seront invités à un entretien, mais c’est comme une mauvaise loterie. Et pourquoi est-ce ainsi ? Est-ce parce que vous postulez de manière sauvage pour un emploi qui ne vous convient pas du tout dès le départ ? Ou est-ce parce que vous n’avez pas fait une bonne candidature ? Pas vraiment, pas seulement, si du tout.

Examinons le processus de recrutement standard du point de vue de l’entreprise :

1. Obtenir l’accord pour procéder à l’embauche (un processus en soi)
2. Travailler sur la description du poste (c’est là que la plupart des échecs se produisent en réalité, laissez-moi y revenir un autre jour)
3. Publier l’annonce d’emploi sur la page de carrière de l’entreprise connectée à l’outil de recrutement de l’entreprise (si celui-ci existe)
4. Attendre
5. Recevoir BEAUCOUP de CV et de lettres de motivation.
6. Passer BEAUCOUP de temps à les lire. (Dans le meilleur des cas)
7. « Établir une liste courte » de quelques candidats les plus prometteurs et intéressants
8. Inviter pour un entretien
9. Prendre des références
10. Faire une offre

Maintenant, vous pouvez clairement voir que ce processus prend beaucoup de temps. Au moins 2 mois. Vous pourriez peut-être aller plus vite si vous aviez vraiment le grand candidat, mais les départements RH insisteraient pour que vous ayez plus de candidats comme alternatives et que vous conserviez au moins 2-3 sur la liste courte.

D’accord, donc merci pour ce cours de recrutement. Comment allons-nous procéder pour y remédier ?

Faisons quelques hypothèses sur quelques points douloureux des processus ci-dessus que je voudrais souligner :

• Les candidats postulent pour de multiples emplois et les recruteurs d’entreprise interviennent pour de multiples candidats. C’est une relation multi-multi avec des connexions infinies. Habituellement, cela est contrôlé via une date limite.
• Comprendre la motivation du candidat est basée sur la qualité de la lettre qu’ils écrivent, sur la façon dont ils s’expriment lors de l’entretien et sur un jugement de leur parcours professionnel utilisant des préjugés ou des compréhensions basées sur des expériences supposées.
• Si des tests de personnalité sont effectués, ce sont généralement des tests étranges qui montrent un côté de l’histoire, mais qui ne prennent pas la personne en compte.
• Lorsque les candidats sont rejetés, ils ne sont pas positifs envers l’entreprise.
• Les candidats rejetés reçoivent parfois une invitation à rester dans la base de données, mais cela revient à peu près à « enterrez-moi dans le sous-sol », ce qui n’est jamais utilisé.

Donc, vais-je maintenant dire que j'ai construit une solution pour tout ce qui précède et que cela va magiquement perturber tout le marché du recrutement ? Non, bien sûr que non.

Mais nous avons construit quelque chose qui au moins tente de faire mieux. Cela s'appelle Hyro.

Voici comment le processus de recrutement est différent avec Hyro :

• Les candidats répondent à des questions sur leur expérience, leurs compétences, leurs désirs futurs, leur personnalité et la culture de bureau souhaitée (Attendez quoi personne ne le fait !)
• Les entreprises répondent, attendez, aux mêmes questions (Hourra)
• Ces deux côtés sont appariés (avec l'aide d'un algorithme)

C'est vraiment aussi simple que cela. Je pourrais continuer à parler de toutes les autres fonctionnalités de Hyro, mais en fait beaucoup d'autres concurrents en ont aussi.

Et que dire du CV ? Oui, vous l'incluez, ou plutôt vous pouvez lier votre profil de LinkedIn ou tout autre, ou le fichier de votre CV. Pas besoin de le recopier tout entier. Et le plus grand avantage pour les candidats sont – si le poste ne vous convient pas – vous pouvez être apparié avec un autre. Tous les candidats sont partagés avec toutes les entreprises utilisant Hyro. Donc, pas de gaspillage, s'il vous plaît.

Merci de votre lecture !

Si vous êtes curieux à propos de Hyro – plus d'informations ici :

Candidats : https://hyro.app/join

Entreprises : https://hyro.app/landing