Suivez-vous mes publications sur les millennials ? Comme j'ai écrit ma thèse de MBA sur “Ce qui motive les millennials précoces dans le milieu de travail ?“, il y a eu une série de publications sur le sujet “Les sept domaines de motivation au travail“, “Les différents types de millennials” et “Cela motive les millennials dans le milieu de travail”.
J'ai interrogé 56 millennials provenant de 22 pays et j'ai mené des entretiens approfondis avec 14 participants provenant de 9 pays.
(Oui 41%, Non 59%)
(Graphiques montre uniquement les résultats des millennials)
| Millennials | Génération X | ||
| Important pour votre décision de rester dans l'emploi ? | 5. Très important | 30.4% | 60.9% |
| 4. Quelque peu important | 51.8% | 30.4% | |
| 3. Ni important ni peu important | 8.9% | 8.7% | |
| 2. Peu important | 3.6% | 0% | |
| 1. Très peu important | 5.4% | 0% | |
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| Important pour votre carrière au sein de l'entreprise ? | 5. Très important | 53.6% | 65.2% |
| 4. Quelque peu important | 30.4% | 34.8% | |
| 3. Ni important ni peu important | 7.1% | 0% | |
| 2. Peu important | 3.6% | 0% | |
| 1. Très peu important | 5.4% | 0% | |
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| Important sur vos opinions concernant l'entreprise ? | 5. Très important | 35.7% | 34.8% |
| 4. Quelque peu important | 44.6% | 39.1% | |
| 3. Ni important ni inimportant | 10.7% | 21.7% | |
| 2. Peu important | 3.6% | 4.3% | |
| 1. Très peu important | 5.4% | 0% | |
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| Important pour la culture du travail ? | 5. Très important | 55.4% | 60.9% |
| 4. Quelque peu important | 33.9% | 34.8% | |
| 3. Ni important ni inimportant | 5.4% | 0% | |
| 2. Peu important | 0% | 3.4% | |
| 1. Très peu important | 5.4% | 0% | |
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| Important pour l'esprit d'équipe ? | 5. Très important | 67.9% | 43.5% |
| 4. Quelque peu important | 21.4% | 43.5% | |
| 3. Ni important ni inimportant | 3.6% | 13% | |
| 2. Peu important | 1.8% | 0% | |
| 1. Très peu important | 5.4% | 0% | |
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| Important comme motivateur ? | 5. Très important | 57.1% | 17.4% |
| 4. Quelque peu important | 26.8% | 73.9% | |
| 3. Ni important ni inimportant | 0% | 8.7% | |
| 2. Peu important | 8.9% | 0% | |
| 1. Très peu important | 7.1% | 0% | |
Le rôle de manager de ligne est vu comme un donneur d'avis important. Pour donner de l'inspiration, clarifier la structure, donner de l'espace ou de la liberté, apporter son soutien, être le décideur sur leur avenir, quelqu'un qui définit les objectifs, donne son autorisation, est un mentor, attribue des tâches et protège. Il y a de nombreux rôles que le manager de ligne devrait remplir et la personne est importante pour les participants, cependant, pas tous rencontrent leur manager de ligne quotidiennement, et parfois, le manager de ligne est perçu comme ne connaissant pas le travail des participants.
Le directeur de ligne est la personne la plus importante pour les employés car c'est leur point de contact direct et, en même temps, le porte-parole de l'entreprise, donc aussi le visage de l'entreprise vis-à-vis de ses employés. Son importance ne devrait pas être sous-estimée. Les entreprises devraient faire de grands efforts pour s'assurer qu'elles ont les bons gestionnaires en poste. Des gestionnaires qui se soucient du développement et du bien-être de leurs "subordonnés" et qui placent cela en haut de leur agenda. « Les gens quittent les managers, pas les entreprises » (Lipman, 2015). Étant donné que le directeur de ligne a été identifié comme la principale source de retour, un moyen pour les millennials de comprendre s'ils répondent aux attentes, ils sont encore plus importants. Le retour est identifié comme le principal motivateur pour les millennials, en particulier, mais aussi pour la génération X. Il est important d'avoir un manager dans tous types d'organisations, pas seulement dans les organisations fonctionnelles. Lorsque l'on travaille à distance, en ayant des structures matricielles avec plusieurs lignes de rapport ou une structure plate avec moins de hiérarchie, il devrait y avoir un gestionnaire désigné qui donne des retours et, surtout, qui se soucie.
« À ce stade de ma carrière, je m'intéresse davantage à l'opinion des gens sur mon CV. Si je reste silencieux pendant une courte période, cela peut me nuire d'une certaine manière. »
« Opportunités de développement refusées, pas d'autonomie, impossible de s'accorder avec le style de direction »
« Le type de gestion (peur) ne correspondait pas à ma vision de la gestion collaborative »
« Le comportement de notre directeur de ligne était inhumain et inacceptable pour notre équipe. Nous avons décidé de quitter l'emploi ensemble. »
« J'avais un manager qui manquait cruellement de compétences en leadership/gestion. J'ai été très clair et franc sur ce que je voulais accomplir dans mon rôle, et j'ai moi-même travaillé très dur pour atteindre ces objectifs, mais n'ai reçu aucun mentorat/leadership de ma manager à l'époque. Elle ne pensait pas non plus qu'il était important de maintenir l'esprit d'équipe, de connaître quoi que ce soit de personnel sur ses employés, ce qui, à mes yeux, sont des éléments clés pour s'assurer que les gens s'amusent au travail et apprécient de travailler - vous n'avez pas besoin d'être les meilleurs amis, mais je pense que c'est une bonne qualité que votre manager connaisse quelque chose de personnel à votre sujet aussi. »
« Géré de manière très autoritaire, et n'a pas fourni d'opportunités d'avancement, mais c'était dans un emploi très précoce. Dans des emplois professionnels plus élevés, cela n'a pas été autant un problème »
« Manque de développement sur le lieu de travail, pas impliqué dans les décisions, mauvaise perspective d'avenir, le directeur de ligne ne promouvant pas les individus, le directeur de ligne ne voulant pas changer les processus anciens »
« Pas ouvert au changement/amélioration. Trop concentré sur la même vieille routine qui ne nous faisait pas grandir. »
« Trop de microgestion. »
« Manque de compétences en communication et en leadership de leur part. »
« Style de gestion (Objectifs, guidance) n'était plus convenable »
« Le directeur de ligne ne me permettait pas de développer pour atteindre mes objectifs »
« Mon directeur de ligne n'était pas soutenant, encourageant, ou quelqu'un qui m'inspirait. Je n'ai pas ressenti de confiance, et cela est extrêmement important pour moi. »
« Le comportement et l'attitude de notre directeur de ligne envers son équipe. »
« “Le directeur de ligne n'a pas valorisé mon effort et n'a pas soutenu mon développement.
Il est démotivant de rester dans le même emploi avec les mêmes responsabilités et
de ne pas recevoir de nouveaux défis ni de continuer à se développer. ”
« Impossible de voter avec négativité »
« Manager incapable »
« Il était totalement incompétent, bureaucratique et sournois »
« Pas de possibilité d'amélioration, plus de défis »
« alignement stratégique manquant, attitude de leader absente »
“Le gestionnaire de ligne était colérique et criait aux gens. La deuxième fois, le gestionnaire n’a pas pu définir des objectifs et fournir une orientation stratégique pour mon département.”
“Pas assez de marge de manœuvre, se sentait ennuyé dans le travail, surqualifié et non valorisé”
“J’accepte le comportement correct d’un manager, en traitant les gens de manière égale et équitable. Si ce n’est pas le cas, la personne ne devrait pas être un manager et il n’y a aucune raison pour moi de rester dans ce travail.”
Références:
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