Har du följt mina inlägg om millennials? När jag skrev min MBA-avhandling om “Vad motiverar tidiga millennials på arbetsplatsen?”, publicerade jag en serie inlägg om ämnet “Sju områden av arbetsmotivation“, “De olika typerna av millennials” och “Detta motiverar millennials på arbetsplatsen”.
Jag intervjuade 56 millennials från 22 länder och gjorde djupintervjuer med 14 deltagare från 9 länder.
(Ja 41%, Nej 59%)
(Grafiken visar endast millennial-resultat)
| Millennials | Generation X | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Viktig för ditt beslut att stanna kvar på jobbet? | 5. Mycket viktig | 30.4% | 60.9% | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 4. Delvis viktig | 51.8% | 30.4% | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3. Varken viktig eller oviktig | 8.9% | 8.7% | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2. Oviktig | 3.6% | 0% | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1. Mycket oviktig | 5.4% | 0% | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Viktig för din karriär inom företaget? | 5. Mycket viktig | 53.6% | 65.2% | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 4. Delvis viktig | 30.4% | 34.8% | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3. Varken viktig eller oviktig | 7.1% | 0% | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2. Oviktig | 3.6% | 0% | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1. Mycket oviktig | 5.4% | 0% | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
TolkningRollen som linjechef ses som en viktig feedback-givare. För att ge inspiration, klargöra strukturen, ge utrymme eller frihet, ge stöd, vara den som fattar beslut om deras framtid, någon som definierar målen, ger tillstånd, är en mentor, tilldelar uppgifter och skyddar. Det finns många roller som linjechefen bör fylla och personen är viktig för deltagarna, men inte alla träffar sin linjechef dagligen, och ibland uppfattas linjechefen inte känna till deltagarnas arbete. Slutsats**Viktig roll för linjechefen** Linjechefen är den viktigaste personen för medarbetarna, eftersom det är deras direkta kontaktpunkt och samtidigt företagets språkrör – således även företagets ansikte mot medarbetarna. Det är inte tillräckligt att underskatta vikten av denna roll. Företag bör göra stora ansträngningar för att säkerställa att de har rätt linjechefer anställda. Chefer som bryr sig om utveckling och välbefinnande hos sina "underordnade" och som prioriterar detta högst på sin agenda. "Människor lämnar chefer, inte företag" (Lipman, 2015). Eftersom linjechefen identifierats som den främsta källan till feedback, ett sätt för millennials att förstå om de uppfyller förväntningarna, blir de ännu viktigare. Feedback är den främsta motivatorn för millennials särskilt, men även för generation X. Det är viktigt att ha en chef i alla typer av organisationer, inte bara funktionella. När man arbetar på distans, med matrisstrukturer med flera rapporteringslinjer eller platta strukturer med mindre hierarki, bör det finnas en utnämnd chef som ger feedback och framför allt – bryr sig. **Fri text från deltagare (intressant att läsa!):** **Vad fick dig att lämna jobbet?** * "I detta skede av min karriär bryr jag mig mer om vad andra tycker om mitt CV. Om jag blir tyst på kort tid kan det slå tillbaka på mig på något sätt." * "Utvecklingsmöjligheter nekades, ingen befogenhet, kunde inte vara överens med ledarstilen" * "Ledarskapsstilen (fruktan) stämde inte överens med min vision av samarbetsvilligt ledarskap" * "Beteendet hos vår linjechef var omänskligt och oacceptabelt för vår team. Vi bestämde oss för att sluta jobba tillsammans." * "Jag hade en chef som saknade ledarskaps/ledningsfärdigheter rejält. Jag var mycket tydlig och uppriktig om vad jag ville uppnå i min roll, och jag arbetade själv mycket hårt för att nå dem, men fick ingen mentorskap/ledning från min chef vid den tidpunkten. Hon ansåg inte heller att det var viktigt att upprätthålla lagandan, lära känna något personligt om sina anställda, vilket för mig är nyckelelement för att människor ska ha kul på jobbet och njuta av att arbeta – du behöver inte vara bästisar, men jag tycker att det är en trevlig karaktär att din chef känner till något personligt om dig också." * "Hanterades på ett mycket auktoritärt sätt och gav inga möjligheter till avancemang, men detta var i ett mycket tidigt jobb. I högre professionella roller har det inte varit lika mycket av en fråga" * "Saknade utveckling på arbetsplatsen, inte engagerades i beslut, dålig framtidsperspektiv, linjechef som inte främjade individer, linjechef som inte ville ändra gamla processer" * "Inte öppen för förändring/förbättring. För fokuserad på samma gamla rutin som inte gjorde att vi växte." * "Alltför mycket mikroledning." * "Lackande kommunikation och ledarskapsfärdigheter från deras sida." * "Ledarskapsstil (mål, vägledning) var inte längre lämplig." * "Linjechefen tillät mig inte att utvecklas för att nå mina mål." * "Min linjechef var inte stödjande, uppmuntrande eller någon som inspirerade mig. Jag kände inte att det fanns förtroende, och det är extremt viktigt för mig." * "Min linjechefs beteende och inställning till sitt team." * "Linjechefen värderade inte mina ansträngningar och stödde inte min utveckling. Det är demotiverande att stanna kvar på samma jobb med samma ansvarsområden och inte få nya utmaningar eller utvecklas vidare." **Kan inte rösta med negativitet** **Inkompetent chef** **Han var helt inkompetent, byråkratisk och listig** **Inga möjligheter till förbättringar, inga fler utmaningar** **Saknad strategisk anpassning, saknad ledarskapsattityd** **Ingen möjlighet att utvecklas, ingen mer stimulans**Linjen chef var vred och skrek på folk. Andra gången linjen chef inte kunde definiera mål och ge en strategisk inriktning för min avdelning. Inte tillräckligt med handlingsutrymme, kände mig uttråkad i jobbet, överkvalificerad och inte värderad Jag accepterar korrekt beteende hos en chef, behandla människor lika och rättvist. Om detta inte är fallet borde personen inte vara chef och det finns ingen anledning för mig att stanna i det jobbet.
Referenser: Lipman (2015), “Människor lämnar chefer, inte företag”, Utgivare: ForbesTillgängligt på: http://www.forbes.com/sites/victorlipman/2015/08/04/people-leave-managers-not-companies/#727b89fb16f3 Åtkommet den [25:e mars 2016].fotokredit: CommScope CommScope Lifestyle Images 3 via photopin (licens) 
Vi hjälper företag med sin teknik och erbjuder CTO-tjänster och produktledning. Kända för våra CTO-tjänster arbetar vi med både startups och etablerade företag i Norden, Schweiz och USA.
Copyright © The Mejlerö Company GmbH 2025. Integritetspolicy.
Vi är ett schweiziskt företag (LLC) baserat i | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Schweiz.